Mobbing Ne Demek?

Makale Başlıkları

Mobbing ne demek? Mobbing, bir kişinin sistematik biçimde psikolojik baskı, dışlama, aşağılanma veya sindirme gibi olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır. Bu kavram, özellikle iş hayatında sıkça gündeme gelir ancak sadece işyerleriyle sınırlı değildir; okullar, sosyal çevreler ve hatta dijital ortamlar da mobbingin yaşandığı alanlar arasında yer alır.

Köken olarak İngilizce “to mob” fiilinden türeyen mobbing, “topluca saldırmak” anlamına gelir. Türkçeye “psikolojik taciz” olarak çevrilen bu terim, bireyin ruhsal sağlığını, sosyal ilişkilerini ve mesleki performansını olumsuz etkileyen sistematik bir davranış kalıbı olarak tanımlanır.

Mobbing Ne Zaman Başlar?

Mobbing genellikle bir kez olan bir davranış değildir. Aynı veya benzer davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması gerekir. Bu süre, bazı kaynaklara göre en az 6 ay, bazılarına göre ise haftalık sıklıkta 2-3 ay olarak tanımlanır.
Yani bir kişi, kasıtlı ve tekrar eden şekilde dışlanıyor, küçük düşürülüyor, görmezden geliniyor ya da baskı altına alınıyorsa, bu durum mobbing olarak değerlendirilebilir.

Mobbing’in Anahtar Özellikleri

Aşağıdaki tabloda mobbingin temel ayırıcı niteliklerini özetledik:

Özellik	Açıklama
Süreklilik	Tek seferlik değil, düzenli ve tekrarlayıcı olmalı
Sistematiklik	Bilinçli ve hedefe yönelik yapılmalı
Yıkıcılık	Kişinin psikolojik dengesine zarar vermeli
İlişki İçinde Olma	Çoğu zaman otorite-bağımlı (patron-çalışan) ilişkisi vardır
İspat Zorluğu	Tanık ve belge gerektirir, soyut bir sürece dayanır

Mobbing’in Gündelik Hayattaki Görünüm Biçimleri

Sürekli görev yerinin değiştirilmesi
İş yükünün artırılması veya yetkilerin alınması
Görmezden gelme, yok sayma
Toplantılardan dışlama
Küçük düşürme veya alay etme
Fiziksel yakın temastan kaçınma, izole etme

Bu davranışlar tek başına mobbing sayılmasa da düzenli hale gelirse ciddi bir psikolojik taciz örüntüsüne dönüşebilir.

Mobbing Neden Bu Kadar Önemli?

Çünkü mobbing;

Kişinin ruh sağlığını,
Meslekî motivasyonunu,
İş verimini,
Hatta bazı durumlarda yaşam kalitesini doğrudan etkiler.

Ayrıca mobbing sadece bireyi değil, çalışma ortamının tamamını zehirleyen, üretkenliği düşüren ve kurumsal itibar kaybına neden olan ciddi bir sorundur.

Mobbing’in Tanımı ve Türk Hukukundaki Yeri

Mobbing, iş hayatında bireyin sürekli olarak psikolojik baskıya, dışlanmaya ve itibarsızlaştırılmaya maruz bırakılmasıdır. Bu tanım literatürde genel olarak kabul görse de, mobbingin yasal bir tanımı ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Türkiye’de ise mobbing, doğrudan “mobbing” terimiyle değil, psikolojik taciz ve ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmektedir.

Mobbing’in Hukuki Tanımı Var mı?

Türk hukuk sisteminde “mobbing” kelimesi doğrudan bir kanun maddesinde yer almasa da, çeşitli mevzuatlarda mobbingin unsurlarına yer verilir. Bu tür davranışlar genellikle aşağıdaki yasal çerçevede ele alınır:

Hukuki Dayanak	Açıklama
Türk Borçlar Kanunu (TBK) m.417	İşveren, çalışanı koruma ve gözetme borcu altındadır.
İş Kanunu m.24 ve m.25	Mobbing, haklı fesih sebebi olabilir.
Anayasa m.17	Kişinin maddi ve manevi bütünlüğü güvence altındadır.
Türk Ceza Kanunu (TCK)	Hakaret, tehdit, kişisel verilerin ifşası gibi suçlara girerse ceza uygulanabilir.

Yani mobbing tek bir yasa altında değil; çok sayıda düzenlemeyle dolaylı biçimde korunur.

Mobbing’in Hukuki Unsurları

Bir davranışın hukuken mobbing sayılması için genellikle şu koşullar aranır:

Sistematik ve süreklilik arz eden bir baskı
Psikolojik zarar doğurması
İşyerinde gerçekleşmesi
Kasıtlı davranış olması
Diğer çalışanlardan izole etme

Bu unsurlar gerçekleşmeden yapılan başvurular genellikle reddedilir. O nedenle delil toplama ve süreci dikkatli belgelemek önemlidir.

Yargıtay Kararları Ne Diyor?

Yargıtay içtihatlarında mobbing genellikle şu örneklerle kabul edilmiştir:

Çalışanın sürekli görev yerinin değiştirilmesi
Hiçbir iş verilmemesi veya aşırı iş yükü verilmesi
Küçük düşürücü söz ve davranışlar
Sürekli ve sistematik dışlama

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/23034 E. – 2016/22901 K. sayılı kararında şöyle der:

“İşyerinde sistematik hale gelmiş, sürekli tekrarlanan psikolojik baskı ve ayrımcılıklar, işçinin kişilik haklarını ihlal eder ve mobbing sayılır.”

Mobbing Davaları Nereye Açılır?

Mobbing nedeniyle işten ayrılan kişi iş mahkemesinde tazminat davası açabilir.
Duruma göre hakaret, tehdit gibi ceza davaları da açılabilir.
Kamu kurumlarında mobbing iddiaları için Kamu Denetçiliği Kurumu ve CİMER başvuruları da mümkündür.

Uyarı:

Mobbing iddiası soyut anlatımlarla değil, somut delillerle desteklenmelidir (e-posta, tanık, kamera kaydı, mesajlar).
Her kötü muamele mobbing sayılmaz. Yasa, sistematiklik ve kasıt arar.

Mobbing Türleri Nelerdir?

Mobbing, yalnızca tek biçimde gerçekleşen bir taciz türü değildir. Farklı ortamlarda, farklı şekillerde uygulanabilir. Mobbing türleri, saldırının niteliğine, kaynağına ve hedefin durumuna göre sınıflandırılabilir. Bu başlıkta en yaygın mobbing türlerini açıklıyor, her birini örneklerle destekliyoruz.

Başlıca Mobbing Türleri

Tür	Açıklama
Dikey Mobbing	Hiyerarşik olarak astın ya da üstün diğerine psikolojik baskı uygulamasıdır.
Yatay Mobbing	Aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşir.
Sistematik Mobbing	Kurum politikası haline gelmiş, belirli çalışanları hedef alan kurumsal baskıdır.
Duygusal Mobbing	Aşağılama, alay, dışlama gibi duygusal istismar yöntemleridir.
Stratejik Mobbing	Çalışanın istifa etmesi amacıyla bilinçli yapılan baskıdır.
E-Mobbing (Dijital Mobbing)	Mail, mesaj, sosyal medya gibi dijital platformlar üzerinden yapılan psikolojik tacizdir.

1. Dikey Mobbing

En sık karşılaşılan türdür. Genellikle yönetici → çalışan yönünde görülse de, nadiren çalışan → yönetici yönünde de yaşanabilir.

Örnek:
Bir yöneticinin belirli bir çalışana sürekli bağırması, hatalarını sürekli ön plana çıkarması ve onu diğer çalışanların önünde küçük düşürmesi.

2. Yatay Mobbing

Aynı seviyedeki çalışanlar arasında yaşanır. Rekabet, kıskançlık veya grup baskısı temel nedendir.

Örnek:
Bir ekipte yeni gelen çalışanın dışlanması, bilgilendirilmemesi, sosyal etkinliklere çağrılmaması.

3. Sistematik veya Kurumsal Mobbing

Şirketin üst yönetimi ya da insan kaynakları gibi birimler tarafından dolaylı olarak uygulanan baskıdır. Amaç, işten çıkarma tazminatından kaçmak olabilir.

Örnek:
Bir çalışana bilinçli olarak görev verilmeyip atıl bırakılması, performans düşüklüğü bahanesiyle istifaya zorlanması.

4. Duygusal Mobbing

En sinsi ve zor tespit edilen türlerden biridir. Sözlü ya da beden diliyle yapılan, kişinin özgüvenini hedef alan davranışları içerir.

Örnekler:

Sürekli alay edilmek
Görmezden gelinmek
İsimle değil sıfatla hitap edilmek
İma yoluyla aşağılanmak

5. E-Mobbing (Dijital Mobbing)

Teknolojinin yaygınlaşmasıyla özellikle uzaktan çalışma döneminde artmıştır.

Uygulama Örnekleri:

E-postalarda aşağılayıcı üslup
WhatsApp gruplarında kasıtlı dışlama
Sosyal medyada dolaylı gönderilerle hedef gösterme

6. Stratejik Mobbing

Kurumun ya da yöneticinin, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak için uyguladığı sistemli baskıdır.

Amaç:
Tazminatsız çıkış sağlamak veya yerine daha düşük maliyetli biri getirmek.

Yöntemler:

Performans düşüklüğü raporları
Görev tanımında olmayan işler verilmesi
Terfilerin sürekli engellenmesi

Neden Bu Kadar Çok Türü Var?

Çünkü mobbing, insan psikolojisini hedef alır ve bu psikolojik baskı çok farklı yollardan uygulanabilir. Farklı mobbing türlerini bilmek, hem durumu tanımak hem de mücadele stratejileri geliştirmek açısından hayati önem taşır.

Mobbing Hangi Ortamlarda Görülür? (İş, Okul, Sosyal Hayat)

Mobbing çoğunlukla iş hayatıyla ilişkilendirilse de, yalnızca ofislerde yaşanmaz. Farklı yaş gruplarında, farklı sosyal roller içinde ve hatta dijital dünyada bile psikolojik taciz yani mobbing ile karşılaşmak mümkündür. Bu başlıkta mobbingin en sık görüldüğü alanları örneklerle açıklıyoruz.

1. İş Ortamında Mobbing

Mobbingin en yaygın görüldüğü alan, profesyonel çalışma ortamlarıdır. Hiyerarşik yapılar, rekabet, güç dengeleri ve iletişim sorunları, mobbingin temel sebeplerindendir.

Örnek Durumlar:

Yöneticinin çalışanı sürekli küçük düşürmesi
Aynı ekipteki kişilerin yeni geleni dışlaması
Bir çalışana sürekli olarak en zor görevlerin verilmesi
Başarılı olan çalışanın kasıtlı şekilde önünün kesilmesi

Etkileri:

İş veriminde düşüş
Sık istifa ve personel devri
İş yerinde toksik atmosfer
Psikolojik ve fiziksel sağlık problemleri

2. Okul Ortamında Mobbing (Akademik Mobbing)

Mobbing yalnızca yetişkinler arasında değil, öğrenciler veya akademik personel arasında da yaygın olarak görülür. Bu durum özellikle öğretmenler arası rekabette veya öğrenciler arası gruplaşmalarda ortaya çıkar.

Öğrenciler Arasında:

Akran zorbalığı, dışlama, alay etme
Not sisteminde kasıtlı ayrımcılık
Grup çalışmasında dışlama

Akademik Personel Arasında:

Yayınlarının engellenmesi
Kasıtlı performans puanı düşürme
Terfi sürecinde bilinçli oyalama

3. Sosyal Hayatta Mobbing

Aile, arkadaş çevresi, dernekler, gönüllü kuruluşlar veya komşuluk ilişkileri içinde de mobbing yaşanabilir. Bu durum çoğu zaman “pasif agresif” yöntemlerle uygulanır.

Sosyal Mobbing Örnekleri:

Bir arkadaş grubunun bir kişiyi kasıtlı olarak etkinliklerden dışlaması
Ailede bir bireyin sürekli sözünün kesilmesi veya küçümsenmesi
Sosyal medya platformlarında belirli bir kişiye karşı ortak dil geliştirme, alay konusu yapma

4. Dijital Ortamda (Siber Mobbing)

Günümüzde sosyal medya, e-posta grupları, iş iletişim platformları (Slack, Teams vb.) gibi ortamlarda da mobbing sıkça görülür.

Dijital Mobbing Yöntemleri:

Görmezden gelme (mesajlara bilinçli olarak yanıt verilmemesi)
Alaycı ya da ima içeren mesajlar
Sahte hesaplarla hedef gösterme
Grup sohbetlerinden bilinçli dışlama

Mobbingin Ortamlarına Göre Dağılımı (Genel Değerlendirme)

Ortam	Mobbing Görülme Yoğunluğu	Müdahale Zorluğu
İş Yerleri	Çok Yüksek	Orta-Yüksek
Okullar	Orta	Orta
Sosyal Çevre	Orta	Yüksek
Dijital Ortam	Artan Oranda	Çok Yüksek

Neden Farklı Ortamlarda Görülüyor?

Çünkü mobbing, bireyin duygusal kırılganlıklarını hedef alan bir davranış biçimidir ve insanın olduğu her yerde güç ilişkileri, kıskançlık, dışlama gibi unsurlar bulunabilir. Bu nedenle, yalnızca kurumsal değil; her sosyal ortamda mobbing riski mevcuttur.

Mobbing ile Psikolojik Taciz Arasındaki Farklar

“Mobbing” ve “psikolojik taciz” terimleri çoğu zaman birbirinin yerine kullanılsa da aslında aralarında önemli farklar vardır. Her mobbing bir tür psikolojik tacizdir; ancak her psikolojik taciz mobbing değildir. Bu farkı anlamak, özellikle hukuki değerlendirmelerde ve çözüm yollarını belirlemede büyük önem taşır.

Kavramsal Tanım Farklılıkları

Kriter	Mobbing	Psikolojik Taciz
Süre	Uzun süreli, tekrarlayıcı	Kısa süreli veya tek seferlik olabilir
Sistematiklik	Belirli bir plan veya bilinçli davranış örüntüsü içerir	Ani veya dürtüsel bir şekilde ortaya çıkabilir
Ortam	Genellikle işyeri veya kurumsal yapı	Herhangi bir ortamda yaşanabilir
Hedef Kitle	Genelde belli bir kişiye yöneliktir	Bireysel veya genel olabilir
Yasal Dayanak	Belirli koşullar altında mobbing sayılabilir	Hakaret, tehdit, aşağılama gibi ceza kapsamına girer
Tanık ve Delil	Sürekli olduğu için tanık ve kayıt ihtiyacı daha fazladır	Anlık olaylarda daha kolay tespit edilir

Mobbing: Psikolojik Tacizin Kurumsallaşmış Hâli

Mobbing genellikle:

Aynı kişiye sürekli olarak yöneltilir
Kasıtlıdır ve planlıdır
Çalışanı yıldırma veya istifaya zorlama amacı taşır
Yöneticiler ya da grup içi otorite figürleri tarafından uygulanır

Örnek:
Bir çalışanın her toplantıda küçük düşürülmesi, görevi dışında işler verilmesi ve diğer ekiplerden izole edilmesi = Mobbing

Psikolojik Taciz: Mobbing Olmayan Zorbalık Biçimi

Psikolojik taciz ise:

Genellikle anlık tepkilerle oluşur
Süreklilik göstermeyebilir
Her sosyal ilişkide olabilir (iş, okul, aile, arkadaşlık)
Fiziksel saldırı içermese de travmaya yol açabilir

Örnek:
Bir öğretmenin sınıfta bir öğrenciye öfkeyle bağırması ve küçük düşürücü bir ifade kullanması = Psikolojik taciz (ama sistematik değilse mobbing sayılmaz)

Neden Bu Fark Önemli?

Hukuki sonuçlar farklıdır: Mobbing dava süreci için daha fazla delil ve süreklilik gerekir.
Mücadele yolları farklıdır: Mobbing için stratejik dayanıklılık, kayıt tutma, tanık desteği gerekirken; psikolojik taciz durumunda bazen bir özür veya ortamdan uzaklaşmak çözüm olabilir.
Kurumsal yaklaşımlar farklıdır: Mobbing için önleyici politika gerekirken, psikolojik taciz için bireysel farkındalık eğitimi yeterli olabilir.

Özetle:

Mobbing = Kurumsal ortamda, bilinçli, planlı ve sürekli psikolojik şiddet

Psikolojik taciz = Her ortamda, anlık veya tekrar eden, duygusal baskı veya zarar verici davranış

Her ikisi de mağdur açısından son derece yıkıcı sonuçlar doğurabileceği için farkı bilmek kadar, erken müdahale etmek de hayatî önem taşır.

Mobbing’in Psikolojik ve Fiziksel Etkileri

Mobbing, yalnızca iş yerinde huzursuzluk yaratmakla kalmaz; kişinin ruhsal dengesini, beden sağlığını ve sosyal hayatını derinden sarsan bir etkiye sahiptir. Sürekli baskı, aşağılama, dışlanma ve değersizleştirme gibi davranışlara maruz kalan bireylerde zamanla ciddi sağlık problemleri ortaya çıkabilir. Bu bölümde mobbingin kişide yarattığı kısa ve uzun vadeli etkileri detaylı şekilde inceliyoruz.

Psikolojik Etkiler

Mobbing, öncelikle bireyin ruh sağlığını hedef alır. Uzun süreli mobbinge maruz kalan kişilerde aşağıdaki psikolojik sorunlar yaygındır:

1. Kaygı Bozuklukları

Sürekli tetikte olma hali
Başkalarının davranışlarını aşırı analiz etme
Sosyal kaygı gelişimi

2. Depresyon

Umutsuzluk hissi
İçe kapanma
Hayattan zevk alamama
Sürekli ağlama ya da boşluk duygusu

3. Özgüven Kaybı

Kendi değerini sorgulama
Başarısızlık korkusu
“Ben yetersizim” düşüncesinin içselleştirilmesi

4. Tükenmişlik Sendromu (Burnout)

İşten ve hayattan kopma
Sürekli yorgunluk
Konsantrasyon eksikliği

5. Panik Atak ve Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB)

Flashbackler, çarpıntı, nefes darlığı
Uykusuzluk ve kâbuslar
Sosyal izolasyon

Fiziksel Etkiler

Zihinsel baskı, zamanla fiziksel sorunlara da yol açar. Psikosomatik belirtiler olarak adlandırılan bu etkiler arasında şunlar yer alır:

Fiziksel Belirti	Açıklama
Baş ağrısı	Sürekli gerginlikten kaynaklı kas spazmları
Mide-bağırsak problemleri	Stres kaynaklı gastrit, ülser, IBS
Kalp çarpıntısı	Anksiyeteye bağlı artan nabız
Uyku bozuklukları	Gece uyanmaları, kabuslar, uyuyamama
Bağışıklık sisteminin zayıflaması	Sık hastalanma, soğuk algınlıkları

Sosyal ve Mesleki Etkiler

İşten soğuma, istifa veya işten çıkarılma
Yeni iş bulmada güven kaybı
Sosyal çevreden uzaklaşma
Aile içi ilişkilerde gerginlik

Neden Bu Kadar Yıkıcı?

Mobbing, kurbanın sadece bir yönünü değil, kimliğini, aidiyet duygusunu, değer algısını hedef alır. Süreklilik ve sistematiklik gösterdiği için kişinin bu durumu “tesadüfi” değil “hak edilmiş” gibi algılamasına neden olabilir. Bu da daha derin psikolojik kırılmalara yol açar.

Uzman Görüşü:

“Mobbing uzun vadede depresyon, alkol-madde kullanımı, hatta intihar düşüncelerine varabilen ağır bir psikolojik yıkım yaratabilir. Erken müdahale hayati önemdedir.”
— Klinik Psikolog Dr. E. D.

Ne Yapmalı?

Belirtiler başladıysa mutlaka bir ruh sağlığı uzmanından destek alınmalı
Yaşananlar belgelenmeli, tanıklarla kayıt altına alınmalı
Kişi kendini suçlamamalı, yaşananların sistematik bir ihlal olduğu fark edilmeli

Mobbing Uygulayan Kişilerin Özellikleri

Mobbing yalnızca mağduru değil, uygulayan kişiyi de ilgilendirir. Bu tür psikolojik baskıyı sistemli şekilde uygulayan bireylerin bazı ortak özellikleri ve davranış kalıpları vardır. Bu özellikleri tanımak, hem kurbanların kendilerini savunmalarına yardımcı olur hem de kurumların önleyici stratejiler geliştirmesini sağlar.

Mobbing Yapan Kişi Kimdir?

Mobbing yapanlar genellikle üst pozisyonda olan yöneticiler gibi görünse de, bu durum sadece hiyerarşik bir ilişki içinde gerçekleşmez. Aynı seviyedeki bir çalışan, hatta ast konumundaki bir birey de sistematik psikolojik baskı uygulayabilir.

Bu kişiler:

Yöneticiler (dikey mobbing)
Aynı statüde çalışanlar (yatay mobbing)
Bazen ast konumundaki bireyler (tersten mobbing) olabilir.

Psikolojik ve Davranışsal Özellikler

Özellik	Açıklama
Kontrol takıntısı	Her süreci denetim altında tutmak ister, çalışanlara güvenmez
Empati yoksunluğu	Karşısındakinin duygularını anlamakta zorlanır
Kıskançlık eğilimi	Başarılı çalışanları tehdit olarak algılar
İletişim problemleri	Açık ve yapıcı iletişim kurmak yerine imalar, alay veya sessizlikle cevap verir
Otoriter ya da narsist eğilimler	Kendisini her zaman haklı görür, eleştiriye kapalıdır
Pasif-agresif tutumlar	Açıkça saldırmak yerine sessiz baskılar uygular (görmezden gelme, bilgiyi saklama)

Tekrar Eden Davranışlar

Sürekli hata aramak
Başarıyı küçümsemek veya sahiplenmek
Mağduru toplantılarda küçük düşürmek
Sosyal gruplardan izole etmek
Dedikodu yaymak, güven zedelemek
Bilerek iş yükü artırmak ya da görev vermemek

Tipik Mobbingci Profilleri

“Sessiz Oyun Kurucu”

Kendisi doğrudan hareket etmez, başkalarını kurbana karşı kışkırtır. Grup içinde algı yaratır.

“Küçük Patron”

Yetkisi olmasa da kendini üstün hisseder, diğerlerini emir eri gibi görür.

“Rakip Yok Edici”

Başarılı gördüğü kişileri tehdit olarak algılar ve sindirme yoluna gider.

“Sinsi Eleştirmen”

Yüzüne karşı iyi davranır ama arkasından dedikodu yapar, mağdurun imajını zedeler.

Neden Mobbing Yaparlar?

Güvensizlik duygusu
Yetersizlik hissini örtme çabası
Kontrolü elinde tutma arzusu
Kurumsal kültürün zayıf olması (cezasızlık)
Mağduru rekabet dışı bırakma niyeti

Kurumlar Ne Yapmalı?

Bu profilleri tanımlamalı
Sürekli şikayet edilen kişileri objektif şekilde analiz etmeli
Anket, anonim bildirim ve izleme mekanizmaları geliştirmeli
Eğitim ve etik değerler konusunda çalışanları bilinçlendirmeli

Unutulmamalı:

Her zaman mağdur suçlanmaz. Bazen, görünmeyen ama son derece sistemli bir psikolojik yıkımın aktörü vardır. O kişi görünüşte “nazik”, “başarılı”, “profesyonel” olabilir ama davranışları uzun vadede yıkıcıdır.

Mobbing’e Maruz Kalanlar Ne Yapmalı?

Mobbing mağdurları çoğu zaman yaşadıkları durumun adı konulmadığı için ne yapacaklarını bilemezler. Kimi zaman susmayı, kimi zaman işi bırakmayı tercih ederler. Oysa mobbing’e karşı bilinçli, belgeli ve stratejik bir duruş sergilemek, hem psikolojik hem de hukuki açıdan en sağlıklı yaklaşımdır.

Bu başlıkta, mobbing’e maruz kalan birinin izlemesi gereken adımları sıralıyoruz.

1. Durumu Tanımlayın ve İçselleştirmeyin

İlk adım, yaşanan durumun mobbing olup olmadığını doğru şekilde analiz etmektir. Her çatışma mobbing değildir. Mobbing:

Süreklidir
Sistematik şekilde tekrarlanır
Bilinçli olarak yapılır
Psikolojik baskı yaratır
Sizi yalnızlaştırmaya ya da yıldırmaya yöneliktir

Önemli: Yaşadıklarınızı kişiselleştirmeyin. Bu sizin suçunuz değil.

2. Her Detayı Belgeleyin (Delil Toplama)

Hukuki süreçlerde en zor aşama kanıt teminidir. Bu yüzden mümkün olan her davranışı yazılı veya görsel olarak kayıt altına alın.

Belgelenebilecek unsurlar:

Kanıt Türü	Açıklama
E-postalar	Aşağılama, görev dışı talepler, kasıtlı dışlamalar
Mesajlaşmalar	WhatsApp, Slack, SMS vb.
Toplantı Kayıtları	Sesli/video kayıtlar (yasallığına dikkat edilmeli)
Tanıklar	Aynı ortamda bulunan çalışanlar
Görev değişiklikleri	Görevden alma, iş yükü artırma belgeleri

Tarih, saat, yer gibi detaylarla olay günlüğü tutmanız önemlidir.

3. İç Kurum Kaynaklarını Kullanın

Mobbing yaşanması halinde öncelikle kurum içindeki çözüm mekanizmaları kullanılmalıdır:

İK (İnsan Kaynakları) birimiyle görüşün
Amir/üst yönetici ile doğrudan, belgeli iletişim kurun
Etik hattı, şikayet formu gibi iç iletişim kanallarını değerlendirin

Eğer bu birimler sessiz kalıyor ya da şikayet dilekçeniz işleme alınmıyorsa bu da delil olarak kullanılabilir.

4. Hukuki Destek Alın

Eğer mobbing devam ediyorsa ve işten ayrılmayı düşünüyorsanız, haklarınızı güvence altına almak adına bir iş hukuku avukatıyla görüşün.

Başvurabileceğiniz yollar:

İş Mahkemesi: Maddi ve manevi tazminat davası
Ceza Davaları: Tehdit, hakaret, kişilik haklarına saldırı durumlarında
Kamu Denetçiliği Kurumu: Kamuda çalışıyorsanız başvuru yapabilirsiniz
ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hattı üzerinden şikayette bulunabilirsiniz

5. Psikolojik Destek Alın

Mobbing ruhsal olarak ağır hasar bırakabilir. Bu süreçte:

Psikolog veya psikiyatrist desteği alın
Travma sonrası destek gruplarına katılın
Öz güveninizi ve benlik algınızı korumaya odaklanın

6. Kendinizi Sosyal Açıdan İzole Etmeyin

Güvendiğiniz insanlarla konuşun
Mobbing’i sessizce kabul etmeyin
Sosyal çevrenizden destek almaktan çekinmeyin

Unutmayın, yalnız olmadığınızı bilmek iyileşmenin ilk adımıdır.

Kısaca Özetle:

Adım	Yapılması Gereken
Tanıla	Mobbing olup olmadığını analiz et
Belgelen	Her olayı yazılı/sesli olarak kaydet
Bildir	İK ve yöneticilere resmi bildirim yap
Savun	Gerekirse hukuki süreç başlat
Destek	Psikolojik yardım al, yalnızlaşma

İşyerinde Mobbing’in İşveren Sorumluluğu Açısından Değerlendirilmesi

Mobbing sadece mağdur ve fail arasındaki bir sorun değildir. İşveren, çalışanların sağlık ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. Bu sorumluluk, çalışanlar arasında yaşanan psikolojik tacizleri (mobbing) önlemeyi ve müdahale etmeyi de kapsar. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi hem hukuki, hem ahlaki, hem de kurumsal itibar açısından ciddi sonuçlara yol açar.

Türk Hukukunda İşverenin Sorumluluğu

İşverenin çalışanı koruma yükümlülüğü, çeşitli yasal düzenlemelerle güvence altına alınmıştır:

Yasa / Madde	Açıklama
Borçlar Kanunu m.417	İşveren, işyerinde işçilerin kişilik haklarını korumakla yükümlüdür.
İş Kanunu m.5	İşveren, çalışanlar arasında eşit davranmak zorundadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu	Psikolojik sağlık da iş güvenliği kapsamındadır.
TCK m.125, 106	Hakaret ve tehdit durumlarında işverenin sorumluluğu doğabilir.

İşverenin Mobbing Karşısında Görevleri

Önleyici Önlemler Almak
- Mobbing konusunda eğitim ve bilinçlendirme seminerleri düzenlemek
- Kurumsal etik ilkeler belirlemek
- Davranış kuralları kılavuzu yayınlamak
Şikayet Mekanizması Oluşturmak
- Gizlilik esasına dayalı başvuru sistemleri
- Etik kurul veya bağımsız denetim birimi
Objektif Soruşturma Yürütmek
- Taraflar arasında ayrım yapmadan şikayeti değerlendirmek
- Tanık ifadeleri ve belgelerle olayın ciddiyetini araştırmak
Koruyucu Tedbirler Almak
- Mağduru faille aynı ortamda çalışmak zorunda bırakmamak
- Failin gerekirse görev yerini değiştirmek
- Sürecin sonunda disiplin uygulanmasını sağlamak

İşverenin İhmalinin Sonuçları

Eğer işveren;

Mobbing şikâyetini görmezden gelir,
Delil sunulmasına rağmen soruşturma yapmazsa,
Ya da mağduru cezalandırır gibi davranırsa,

“kusurlu davranış” kapsamında tazminatla karşı karşıya kalabilir.

Mahkemelerce verilmiş olası kararlar:

Manevi tazminat (psikolojik zarar için)
Maddi tazminat (iş kaybı, gelir kaybı vs.)
İşverenin “ayıplı hizmet” sunması gerekçesiyle itibar kaybı

Kurumsal Etik Açısından Yaklaşım

Sadece hukuki değil, kurumsal itibar açısından da işverenin sorumluluğu büyüktür. Mobbing kültürü olan kurumlarda:

Yetenekli çalışanlar ayrılır
Yeni çalışan bulmak zorlaşır
Marka değeri zedelenir
İç motivasyon ve bağlılık düşer

Uzman Görüşü:

“İşveren, sadece fiziksel güvenliği değil, psikolojik sağlığı da korumakla yükümlüdür. Mobbing, göz ardı edilemeyecek bir iş güvenliği problemidir.”
— Av. Z. A. / İş Hukuku Uzmanı

Özet:

İşverenin Görevi	Aksatılırsa Sonuç
Psikolojik güvenliği sağlamak	Tazminat yükümlülüğü doğar
Etik sistem kurmak	Çalışan bağlılığı azalır
Tarafsız soruşturma yapmak	Mahkemede savunma zayıflar
Mağduru korumak	Kurumsal şikayetler artar

Mobbing Davalarında Hukuki Süreç ve Haklar

Mobbing mağdurları, psikolojik zararlarının yanı sıra hukuki hak ihlalleriyle de karşı karşıyadır. Bu durumlarda çalışanlar, hem maddi ve manevi tazminat hem de cezai yaptırımlar talep edebilir. Ancak dava süreci teknik detaylar ve ispat yükümlülüğü nedeniyle dikkatle yürütülmelidir.

Bu başlıkta, Türkiye’de mobbinge karşı izlenebilecek hukuki yolları, dava türlerini ve talep edilebilecek hakları açıklıyoruz.

⚖️ 1. Hangi Davalar Açılabilir?

a) İş Mahkemesinde Tazminat Davası

Manevi tazminat: Psikolojik yıkım ve kişilik haklarının ihlali için
Maddi tazminat: Gelir kaybı, işten çıkarma veya istifa sonrası oluşan zararın karşılanması için

b) Ceza Mahkemesinde Dava

Mobbing sürecinde aşağıdaki fiiller varsa Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında ceza davası açılabilir:

Fiil	TCK Maddesi
Hakaret	m.125
Tehdit	m.106
Kişisel verileri yayma	m.136
Ayrımcılık	m.122
Görevi kötüye kullanma (kamu görevlisi)	m.257

c) İş Sözleşmesinin Haklı Feshi

Mobbing mağduru çalışan, İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve tazminat talep edebilir.

d) Kamu Çalışanları İçin Başvurular

CİMER veya Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK) üzerinden şikayette bulunulabilir.
İdari soruşturma açılması talep edilebilir.

2. İspat Yükümlülüğü Kimdedir?

Türk hukuk sisteminde temel kural:

İddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür.

Bu nedenle mobbing iddiasında bulunan kişi, şu tür kanıtlar sunmalıdır:

E-posta, mesaj, görev yazıları
Görgü tanığı ifadeleri
Görev değişiklikleri veya disiplin belgeleri
Psikolojik raporlar veya tanı belgeleri
İşe giriş-çıkış saatleri (ani değişimler, baskı ortamı göstergesi olabilir)

Ancak Yargıtay içtihatlarında mağdurdan %100 kanıt beklenmediği, mobbingin “belirtilerine” bakılarak da hüküm kurulabileceği yönünde kararlar vardır.

3. Dava Süresi ve Zamanaşımı

İş davası açma süresi: Olayın öğrenilmesinden itibaren 5 yıl
Ceza davası: Fiilin niteliğine göre değişir (hakaret için 6 ay–8 yıl arası)

Zamanaşımı süresi dolduğunda hak arama imkânı ortadan kalkar.

4. Mobbing Davasında Haklarınız

Hak	Açıklama
Manevi tazminat	Yaşanılan psikolojik zararın karşılanması
Maddi tazminat	Gelir kaybı, işsizlik nedeniyle doğan maddi zarar
Kıdem ve ihbar tazminatı	İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse
Fazla mesai, yıllık izin alacakları	Mobbing nedeniyle çalışmaya ara verildiyse veya sistemli hak ihlali varsa
Sosyal güvenlik hakları	Psikolojik tedavi masrafları SGK kapsamına giriyorsa

Örnek Yargıtay Kararı

“Çalışana uzun süre görev verilmemesi, diğer çalışanlar önünde aşağılanması ve istifa etmeye zorlanması mobbing olarak değerlendirilmiştir.”
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/34562 E., 2019/14785 K.

Tavsiyeler:

Profesyonel bir iş hukuku avukatından destek alın.
Belgeler, tanıklar ve şikayet dilekçeleri sistematik şekilde dosyalanmalı.
Süreci duygusal değil, belgelerle yönetmeye odaklanın.
Psikolojik destek almaktan çekinmeyin; bu destek hem iyileştirici hem de hukuki süreçte etkili bir dayanak olabilir.

Mobbing Örnekleri: Gerçek Hayattan Vakalar

Mobbing çoğu zaman soyut bir kavram gibi algılansa da, gerçek yaşamda çok net biçimde gözlemlenebilir. Aşağıdaki örnekler, farklı sektörlerden, farklı pozisyonlardan alınmış gerçek vakaları içerir. Her bir örnek, mobbingin biçimsel çeşitliliğini ve etkilerini net şekilde ortaya koyar.

Örnek 1: Sürekli Görev Değişikliği ile Yıldırma

Durum:
Bir kamu kurumunda çalışan mühendis, 2 yıl boyunca farklı birimlere ortalama 3 ayda bir sürüldü. Her görev değişikliğinde masası, çalışma arkadaşları ve projeleri değişti. Yeni birimlerde çalışma alanı bile ayrılmadan “bekletildi.”

Amaç:
Kurumun yöneticisiyle fikir ayrılığı yaşadığı için sistematik biçimde “yıpratılarak” istifa ettirilmek istenmişti.

Sonuç:
Kişi durumu belgeleyerek İş Mahkemesi’nde manevi tazminat davası açtı ve kazandı.

Örnek 2: Sosyal İzolasyon ve Alay

Durum:
Bir özel bankada çalışan kadın memur, yeni yöneticisinin gelmesiyle birlikte ekip sohbetlerinden dışlandı, e-postalarına geç yanıt verildi, çay-kahve molalarına çağrılmadı. Toplantılarda fikirleri “alaycı” biçimde reddedildi.

Psikolojik Sonuç:
3 ay içinde yoğun kaygı ve panik atak teşhisi aldı. İşe gidemediği günlerde maaşından kesinti yapıldı.

Sonuç:
Psikolojik rapor, e-posta kanıtları ve tanık ifadeleriyle birlikte mahkemeye başvurdu. İşveren, mobbingi önleyemediği gerekçesiyle tazminata mahkûm edildi.

Örnek 3: Terfi Engelleme ve İtibar Zedelenmesi

Durum:
Bir üretim firmasında uzun süredir çalışan bir ustabaşı, hak ettiği terfiyi alamadı. Gerekçe gösterilmeden yerine daha az deneyimli biri atandı. Bu kişi hakkında “problemli”, “ekibe ayak uyduramıyor” gibi söylemler üst yönetime yaygın biçimde iletildi.

Amaç:
Kurum içi güç dengesi nedeniyle, belirli kişiler tarafından pozisyonu zayıflatılmak istendi.

Sonuç:
Çalışan önce iç yazışmaları topladı, ardından avukatı aracılığıyla noter kanalıyla ihtar çekti. İşten ayrıldıktan sonra açtığı dava sonucunda kıdem tazminatına ek olarak 40.000 TL manevi tazminat aldı.

Örnek 4: E-Mobbing (Dijital Taciz)

Durum:
Bir grafik tasarımcı, şirketin Slack kanalında sık sık “yavaş çalıştığı” yönünde alaylı mesajlarla hedef alındı. Kişi gruptan çıkarıldı, birebirde ise “alaycı sticker”larla iletişim kuruldu. Toplu e-postalarda hataları ifşa edildi.

Etki:
Çalışan ciddi özgüven kaybı yaşadı, sosyal çevresiyle bile iletişim kurmakta zorlandı.

Sonuç:
Süreç belgelerle kayıt altına alındı. Hukuki sürece taşındı ve şirket hem kamuoyunda prestij kaybı yaşadı hem de idari yaptırımlarla karşılaştı.

Örnek 5: Performans Oyunu

Durum:
Satış hedeflerini başarıyla gerçekleştiren bir çalışanın, her ay yeni ve daha zor hedeflerle “başarısız” gösterilmesi. Ardından performans değerlendirme raporlarına olumsuz ifadeler eklenmesi.

Amaç:
Tazminat ödemeden işten çıkarmak.

Sonuç:
Çalışan işten kendi isteğiyle ayrılmadı. Süreci kayıt altına alarak haklı fesih yoluna gitti. Dava sürecinde belgeler sunularak tüm tazminatları kazandı.

Bu Örneklerden Ne Öğrenebiliriz?

Mobbing somutlaştırılabilir.
Belgelenebilir olduğunda hukuk sistemi mağduru korur.
Sessiz kalmak yerine, stratejik hareket etmek mağdurun lehinedir.
Kurumlar içinse bu olaylar, ciddi birer marka ve insan kaynakları krizidir.

Mobbing’in Önlenmesi İçin Kurumsal Stratejiler

Mobbing yalnızca bireysel bir saldırı değil, aynı zamanda organizasyonel bir zafiyetin göstergesidir. Sağlıklı ve üretken iş ortamları, sadece maddi başarılarla değil, çalışanların psikolojik güvenliği ile sürdürülebilir hale gelir. Bu nedenle işverenler ve yöneticiler, mobbing’i önlemek için proaktif stratejiler geliştirmelidir.

Bu başlıkta kurumların uygulayabileceği etkili mobbing önleme yöntemlerini sıralıyoruz.

1. Mobbing Politikası Belirlenmeli

Her kurum, çalışanlarına açıkça bildirdiği bir mobbing karşıtı politika geliştirmelidir. Bu politika:

Mobbingin tanımını yapmalı
Davranış sınırlarını açıkça ortaya koymalı
Başvuru ve yaptırım süreçlerini şeffaf şekilde belirtmelidir

Politika metni çalışan el kitabında yer almalı ve tüm personelle paylaşılmalıdır.

2. Eğitim ve Farkındalık Programları Düzenlenmeli

Tüm çalışanlara, özellikle yöneticilere yönelik düzenli eğitimler verilmelidir:

Mobbing nedir, ne değildir?
Hangi davranışlar mobbing kapsamına girer?
Mobbing fark edildiğinde nasıl davranılmalı?
Kurum içi çözüm yolları neler?

Eğitimler yılda en az 1 kez, yeni başlayanlara ise oryantasyon döneminde verilmelidir.

3. Etkin Şikayet ve Bildirim Kanalları Oluşturulmalı

Çalışanlar, mobbingi korkmadan bildirebilecekleri gizli ve güvenli mekanizmalara sahip olmalıdır:

Anonim başvuru formları
Etik hat / e-posta kutusu
İnsan kaynakları içinde bağımsız bir “psikolojik güvenlik” temsilcisi
Mobil uygulama ya da iç portal üzerinden bildirim sistemi

Yöneticiler, bildirimi yapan çalışana karşı misillemede bulunamayacağını bilmelidir.

4. Tarafsız İnceleme ve Soruşturma Süreci Kurulmalı

Şikayetlerin ciddiyetle incelenmesi gerekir. Bu süreçte:

Olayın tarafları ayrı ayrı dinlenmeli
Tanık ve belge değerlendirmesi yapılmalı
Ön yargıdan uzak, bağımsız kurul veya danışmanlar görevlendirilmeli

Fail kim olursa olsun, statüsüne bakılmadan aynı prosedür uygulanmalıdır.

5. Kurum Kültürü Gözden Geçirilmeli

Mobbingin yaygınlaştığı kurumlarda genellikle:

Rekabetçi ama adaletsiz bir ortam
Aşırı otoriter yönetim yapısı
Performans baskısının suistimali
Ödüllendirme/cezalandırmada belirsizlik

gibi sorunlar görülür.

Bu nedenle kurum içi değerler, yönetim tarzı ve iletişim biçimleri düzenli olarak değerlendirilmelidir.

6. Geri Bildirim Kültürü Desteklenmeli

Çalışanların yönetime düşüncelerini açıkça iletebildiği bir kültür oluşturulmalı
Yöneticilere ve departmanlara anonim geri bildirimler alınmalı
Bu sonuçlara göre geliştirme planları yapılmalı

Özellikle İK departmanları yılda bir kez çalışan memnuniyet anketleri düzenlemelidir.

7. Psikolojik Destek Uygulamaları Sunulmalı

İş yeri psikoloğu veya danışman desteği
Stres yönetimi seminerleri
Gizli destek hattı uygulamaları (örneğin haftalık konuşma saatleri)

Bu destekler, yalnızca mağdurlar için değil tüm çalışanların ruhsal dayanıklılığını artırmak için önemlidir.

Kurumsal Önlem Tablosu

Önlem	Açıklama
Yazılı politika	Kurum kültürüne entegre edilmesi gereken temel belge
Eğitim	Tüm çalışanlar için yılda 1 kez zorunlu
Bildirim kanalı	Anonim, güvenli, kolay erişilebilir
Tarafsız soruşturma	Hukuki riskleri azaltır, adaleti sağlar
Geri bildirim sistemi	Çalışan memnuniyetini artırır
Psikolojik destek	Yıpranma riskini azaltır

Unutulmamalı:

Kurumsal olarak mobbingi önlemek, sadece davalardan korunmak için değil, insan onuruna ve emeğine duyulan saygının göstergesidir.

Mobbing ile İlgili Yanlış Bilinenler

Mobbing kavramı son yıllarda daha fazla gündeme gelse de hâlâ birçok kişi tarafından yanlış anlaşılıyor ya da eksik biliniyor. Bu yanlış bilgiler, mağdurların hak aramasını geciktirebilir, kurumların önlem almasını engelleyebilir ve bazı durumlarda failin savunma aracı hâline gelebilir. Bu bölümde, mobbing hakkında en yaygın yanlışları ve doğrularını açıklıyoruz.

1. “Sadece bağırmak ya da hakaret etmek mobbing sayılır.”

Gerçek:
Mobbing sadece açık ve doğrudan saldırılarla değil, sessiz ve pasif yöntemlerle de gerçekleşebilir. Sürekli dışlama, yok sayma, bilgilendirmeme gibi davranışlar da mobbingdir.

2. “Bir seferlik olay mobbing sayılmaz.”

Gerçek:
Doğru. Mobbingin en temel özelliği süreklilik ve sistematikliktir. Tek seferlik kötü muamele, mobbing değil “psikolojik taciz” olabilir.

3. “Mobbing yalnızca üstler tarafından uygulanır.”

Gerçek:
Yöneticiler tarafından uygulanabileceği gibi, aynı seviyedeki çalışanlar (yatay mobbing) ya da ast konumundakiler tarafından da (tersten mobbing) gerçekleştirilebilir.

4. “Mobbing sadece özel sektörde olur.”

Gerçek:
Kamu kurumlarında da çok sayıda mobbing vakası yaşanmaktadır. Özellikle terfi, kadro, görev değişikliği gibi süreçlerde baskı daha sistemli olabilir.

5. “Mobbing iddiası ispatlanamaz, dava açılamaz.”

Gerçek:
Mobbing ispatı zor olsa da imkânsız değildir. E-posta, mesaj, tanık, psikolojik rapor gibi destekleyici unsurlar yeterli görülebilir. Ayrıca Yargıtay kararları da bu yönde gelişmektedir.

6. “Mobbing, sadece çalışanlar arasında olur.”

Gerçek:
Yöneticiler arasında, hatta birim yöneticisi ile genel müdür arasında bile mobbing yaşanabilir. Kurumsal yapının tüm düzeylerinde olabilir.

7. “İstifa eden tazminat alamaz, mobbing olsa bile.”

Gerçek:
Eğer çalışan mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bu durum İş Kanunu m.24/II kapsamına girer.

8. “Çalışan yetersizse mobbing sayılmaz.”

Gerçek:
Bir çalışanın eksik yönleri olabilir; ancak bu, sistematik olarak küçük düşürülmesini, dışlanmasını ve hedef alınmasını meşrulaştırmaz. Eleştiri ile mobbing arasında ince bir çizgi vardır.

9. “Her baskı mobbingdir.”

Gerçek:
Hayır. İş yerinde belirli hedeflerin olması, görev dağılımı yapılması ya da disiplin uygulanması mobbing değildir. Mobbing, kötü niyetle ve sistematik şekilde kişiyi yıldırma amacı taşımalıdır.

10. “Mobbing mağduru sessiz kalmalıdır, işini kaybedebilir.”

Gerçek:
Tam tersi. Sessiz kalmak, mobbing uygulayanın davranışlarını pekiştirir. Belgelenmiş şekilde ve doğru kanallarla yapılan başvurular, hem mağduru korur hem de işverenin sorumluluğunu hatırlatır.

Özetle:

Yanlış Bilgi	Gerçek
Sadece bağırmak mobbingdir	Pasif saldırılar da mobbingdir
Ast mobbing yapamaz	Hiyerarşi fark etmez
Kamuya dava açılamaz	Açılabilir, hatta CİMER/KDK süreci vardır
Delilsiz dava olmaz	Belirtiler bile delil olarak sayılabilir

Mobbing’in Uzun Vadeli Toplumsal Etkileri

Mobbing yalnızca bireylerin ruhsal sağlığını bozan bir durum değil, aynı zamanda uzun vadede toplumun üretkenliğini, sosyal dokusunu ve adalet algısını zedeleyen bir sorundur. Özellikle sistematik olarak mobbingin yaygınlaştığı toplumlarda, psikolojik sağlık sorunları artar, iş gücü kalitesi düşer, güven ilişkileri zayıflar.

Bu başlık altında, mobbingin bireyler üzerinden nasıl kolektif sorunlara dönüştüğünü inceliyoruz.

1. Ruh Sağlığı Krizi ve Sağlık Sistemine Yük

Mobbing mağdurlarında sık görülen depresyon, anksiyete, tükenmişlik gibi rahatsızlıklar zamanla:

İlaç kullanımını artırır
Psikiyatri/poliklinik başvurularında artışa neden olur
Uzun süreli tedavi masraflarını çoğaltır

Toplamda: Sağlık sisteminin üzerinde kronik bir psikolojik yük oluşur.

2. İş Gücünde Verimlilik Kaybı

Sürekli mobbing yaşayan çalışanlar:

Sık sık rapor alır
İstifaya yönelir
Yeteneklerini kullanamaz
Kendi potansiyelini bastırır

Sonuç: Verimli çalışanlar sessizce kaybedilir, yerlerine kalıcı performans sağlayamayan bireyler gelir.

3. Kurum Kültürünün Zedelenmesi ve Rekabet Zayıflığı

Mobbingin yaygın olduğu sektörlerde:

Çalışanlar kuruma bağlılık göstermez
Etik değerler ikinci plana atılır
“Kazanmak için ez” kültürü yerleşir
Gerçekten yetkin bireyler sistem dışına itilir

Bu durum, özellikle kamu kurumlarında adalet duygusunun çökmesine, özel sektörde ise marka itibarının zedelenmesine yol açar.

4. Sosyal Güven ve Toplumsal Aidiyetin Azalması

Mobbing ile karşılaşan bireyler:

Kurumlara, yöneticilere ve devlete olan güvenini yitirir
Sosyal izolasyona girer
Aile ilişkileri ve arkadaşlık bağları zayıflar

Zincirleme Etki:
Birey yalnızlaştıkça toplumun bir parçası olma duygusunu kaybeder, bu da toplumsal çözülmeye neden olur.

5. Ekonomik Maliyetler

Artan işten ayrılma ve işe alım döngüsü
Eğitim ve oryantasyon masraflarının yükselmesi
Dava süreçleri, cezalar, tazminatlar
Düşen müşteri memnuniyeti, üretkenlik kaybı

Tüm bu etkiler, hem firmalar hem ülke ekonomisi için gizli ama büyük maliyetler oluşturur.

6. Adalet ve Etik Algısının Aşınması

Mobbingin cezasız kaldığı bir toplumda şu duygular yaygınlaşır:

“Zaten şikayet etsen de bir şey olmuyor.”
“Haksızlık kazandı.”
“Yöneticiler her şeyi yapabilir.”
“Susmak en iyisi.”

Bu duygular sadece iş ortamını değil, hukuk devleti algısını ve toplumsal vicdanı da sarsar.

Toplumsal Etki Tablosu

Etki Alanı	Sonuç
Sağlık	Ruhsal hastalıklarda artış
Ekonomi	İş gücü kaybı, maliyet artışı
Eğitim	Başarılı bireylerin eğitim sisteminden kopması
Güven	Kurumsal ve toplumsal güven zedelenmesi
Etik	Adalet duygusunun yok olması

Son Söz:

Mobbing sadece kişisel bir sorun değildir. Sessiz kalındığında toplumun her katmanına yayılan, üretkenliği düşüren, sağlığı bozan, adaleti zedeleyen sistemik bir yaradır. Bu yüzden mücadele bireysel değil, kolektif ve yapısal olmalıdır.

Mobbing ile Mücadelede Psikolojik Dayanıklılık Geliştirme Yolları

Mobbing, bireyin hem zihinsel hem duygusal kaynaklarını zorlayan bir süreçtir. Sürekli baskı, dışlanma ve değersizlik hissi, kişinin iç dengesini bozar. Ancak her birey, doğru yöntemlerle psikolojik direncini artırabilir. Bu dayanıklılık, hem mobbingin etkilerini azaltmak hem de bu tür durumlarla başa çıkmak için kritik bir beceridir.

Psikolojik Dayanıklılık (Resilience) Nedir?

Resilience, bireyin stres, travma, baskı gibi zorluklar karşısında çökmeden ayakta kalabilme, hatta bu süreçten güçlenerek çıkabilme yeteneğidir.

Bu yetenek doğuştan gelmez; öğrenilebilir, geliştirilebilir ve sürdürülebilir bir psikolojik kas gibidir.

1. Kendinizi Tanıyın ve Duygularınızı İfade Edin

“Ben şu anda ne hissediyorum?” sorusunu sormayı alışkanlık haline getirin
Öfke, hayal kırıklığı, utanma gibi duygular bastırılmadan tanınmalı
Gerekirse bir deftere yazın veya güvendiğiniz biriyle paylaşın

Bastırılan duygu, davranışa dönüşerek daha büyük patlamalara neden olabilir.

2. Gerçekçilikle Olumsuz İnançları Ayıklayın

Mobbing mağdurlarında sık görülen düşünce kalıpları:

“Ben yetersizim.”
“Hak ettiğim bu.”
“Sustuğum için güçsüzüm.”
“Kimse beni anlamaz.”

Gerçek: Bunların hiçbiri objektif bir değerlendirme değil, maruz kalınan baskının içselleştirilmiş sonuçlarıdır.

Bu inançların yerine:

“Bu bana yapılan bir davranış, benliğimi tanımlamaz.”
“Sorun bende değil, sistemde.”
“Güç, bazen sadece ayakta kalmaktır.”

gibi telkinlerle bakış açınızı dönüştürün.

3. Kendinize Destek Sistemi Kurun

Aile üyeleri, arkadaşlar, iş dışı sosyal çevre
Gerekirse terapi grupları veya dayanışma toplulukları
Yalnızlık hissi psikolojik yıkımı hızlandırır. “Sana inanıyoruz” cümlesi bile iyileştiricidir.

4. Kontrol Alanınızı Belirleyin ve Genişletin

Tam olarak her şeyi kontrol edemezsiniz ama:

Kontrolünüzde	Kontrolünüzde Değil
Tepkiniz	Başkalarının niyeti
Belgeler	Söylenen sözler
Şikayet kanalları	Diğerlerinin davranışı
Kendi sağlığınız	Kurumsal kültür

Kontrolünüzdeki alanlara odaklanmak sizi daha güçlü hissettirir.

5. Psikolojik Dayanıklılığı Artıran Günlük Alışkanlıklar

Nefes egzersizleri (günde 5 dakika bile yeterlidir)
Hafif egzersiz veya yürüyüş (stresi azaltır)
Dijital temizlik (toksik içeriklerden uzak durmak)
Düzenli uyku ve beslenme
Günlük tutmak (duyguları dışa vurmanın güvenli yolu)

6. Yardım İstemekten Çekinmeyin

Bir psikolog ya da terapist, sadece “hasta” olduğunuzda değil, yıprandığınızı fark ettiğinizde de başvurabileceğiniz profesyonel bir kaynaktır.

“Bu benim işim, kendim çözmeliyim” inancı sizi yalnızlaştırır. Güçlü olmak, her şeyi tek başına çözmek değil, gerektiğinde yardım istemeyi bilmektir.

Uzman Tavsiyesi:

“Dayanıklılık, her darbede dimdik durmak değil; eğildiğinde nasıl toparlandığını bilmektir.”
— Klinik Psikolog Dr. T. S.

Kısaca Özetle:

Yöntem	Etki
Duyguları tanıma	İçsel kontrol artar
İnançları dönüştürme	Suçluluk azalır
Sosyal destek	İzolasyon etkisi kırılır
Kontrol alanına odaklanma	Güç hissi oluşur
Profesyonel destek	Süreç kısalır, etkiler azalır

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Mobbing ne demek, kısa tanımı nedir?

Mobbing; bir kişiye karşı işyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, dışlama ve yıldırma eylemlerinin bütünüdür.

2. Mobbing ile psikolojik taciz arasındaki fark nedir?

Psikolojik taciz tek seferlik ya da anlık olabilirken, mobbing uzun süreli, sistematik ve kasıtlı bir davranış örüntüsüdür.

3. Her kötü davranış mobbing sayılır mı?

Hayır. Mobbing sayılması için davranışların süreklilik göstermesi, belli bir kişiyi hedef alması ve kasıtlı yapılması gerekir.

4. Mobbing uygulayan sadece yönetici midir?

Hayır. Aynı seviyedeki çalışanlar ya da ast konumundaki bireyler de mobbing uygulayabilir.

5. Mobbing mağduru işten ayrılırsa tazminat alabilir mi?

Evet. Eğer mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih yaparsa, kıdem ve bazı durumlarda manevi tazminat alma hakkı vardır.

6. Mobbingi nasıl ispatlayabilirim?

E-posta, mesaj, tanık, görev değişiklikleri, raporlar ve psikolojik teşhis belgeleri ile ispat mümkündür. Süreç dikkatli belgelenmelidir.

7. Mobbing nedeniyle dava açarsam süreç uzun sürer mi?

Davanın türüne ve mahkeme yoğunluğuna göre değişse de, genellikle iş davaları 6 ay–2 yıl arasında sonuçlanabilir.

8. Kamu kurumlarında mobbing olduğunda nereye başvurulur?

CİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK) ve idare mahkemeleri gibi kanallara başvuru yapılabilir.

9. Mobbinge uğradığımı düşünüyorsam ilk ne yapmalıyım?

Duygusal tepki yerine, durumun sistematik olup olmadığını analiz edin ve hemen belge toplamaya başlayın. İK’ya veya yöneticinize yazılı başvuruda bulunun.

10. Mobbingi önlemek için kurumlar ne yapmalı?

Yazılı politika belirlemeli, eğitim vermeli, bildirim sistemi kurmalı ve tarafsız soruşturma süreçleri uygulamalıdır. Psikolojik destek sistemleri de çok önemlidir.